创业公司招聘生存宝典

业余杂谈 herman 923浏览 0评论
公告:“业余草”微信公众号提供免费CSDN下载服务(只下Java资源),关注业余草微信公众号,添加作者微信:xttblog,发送下载链接帮助你免费下载!
本博客日IP超过1800,PV 2600 左右,急需赞助商。
极客时间所有课程通过我的二维码购买后返现24元微信红包,请加博主新的微信号:xttblog,之前的微信号好友位已满,备注:返现
所有面试题(java、前端、数据库、springboot等)一网打尽,请关注文末小程序
视频教程免费领

程序员给人的印象一直都是屌丝形象。他们大多诚实、勤劳、苦干、生活苦逼、不会打扮,话也不多,尤其是创业公司的程序员,加班没个尽头。以至于矮矬穷就成了IT男的标签。

最近BOSS直聘CEO赵鹏在IT桔子主办的“桔说2017春季论坛”对创业公司招聘的坑做了分享,我感觉还不错,特摘录部分内容大家共勉!

坑码农的人肯定会被码农坑死

你们是创业者,有梦想、有情怀,但是跟码农你必须先讲好钱再讲情怀,否则真的是扯淡。如果你特别牛逼,特别会谈理想,一个一年十万美元的码农,因为听了你的情怀和梦想后非常感动说“哥我决定以后跟你了,我打对折跟你!”

你放心,你有本事把一个牛逼码农的薪水谈的低于市场平均水平,将来肯定是你死。不信是吗?如果每次租房子你总是能把房东谈的热泪汪汪打六折给你——你一定是搬家搬的最勤的人,相信吗?——不要想着占便宜,尤其跟码农打交道。不要在这种比较小的谈判中都想占便宜,那是坏习惯。

不知根底去找合伙人是个坑

我们在BOSS直聘上发现很多人在招聘合伙人——我看到这个,真觉得要跪了。

简单说如果你相信“桃园结义、磕个头在一起”了,在商业世界里,这是非常不靠谱的。我们的数据洞察发现其实在BOSS招聘上显示招聘合伙人的人,很多是给求职者一个“合伙人的”title,实质上是招聘一个比较高层的管理人员。

融资完就松口气是个坑

每家企业在我们平台上都会显示它的融资轮次,企业主是很乐意及时更新自己的轮次的。我们从一个公司释放出来的职位、招聘的岗位、出来招人的高管与这家公司的融资轮次和时间关系看,就比较有趣。

我们的洞察发现是很多创业公司觉得融资完后就松了口气,商业计划书和拿到的钱是按照18个月的计划做的,也得到了认可,就放开了去招更多更好的人,但很快你会发现钱花得永远比你想像的快,而且到你下一轮融资时间时,冬天来了,投资人也不给你加钱了……坑只能自己扛。

没时间招聘

有人说“我总是没时间招人”,我觉得这是一个坑。

我觉得一个公司从你一开始有想法,然后找到市场去实践它,把它做出来——这个过程你遇到创始人、联合创始人、小伙伴、投资人,这些人和你,其实大家在一起给这个公司做基因。这个公司的基因并不是一生下来就那么完整,它是你一段一段接上去的。

所以你招来一个人,尤其是那些重要岗位的人,他一定是你公司的基因片段,你不知道什么时候触发这段基因,就给这个公司带来影响。所以老板千万要亲历亲为,要自己招人。

招聘需要了解行情

人才市场的行情变化是多方面的,创业者最容易把握的是薪水,薪水高可以吸引行业新人,也可能面临职场老鸟的不屑,所以必须准确了解薪水行情,除了听取别人的经验之谈、主动征询他人意见。

码农对薪水极其敏感,他们一切从实际出发,确定薪水再谈其他事宜,与用情怀感染销售、运营等人才完全不同。即便码农被CEO的魅力吸引加入,两三个月后幡然醒悟,将陷入萎靡状态,离开成为必然。

招聘CEO亲自上阵

如果创业者在招聘时一味与大公司拼品牌、薪水,很有可能会死掉。当创业公司品牌和薪水优势不明显时,CEO出面显得尤为重要。“谁都喜欢跟决策人交流,一个求职者能跟一个公司创始人直接对话,在招聘上就有天然优势。”

Boss直聘有133名员工,至少40人是我自己请来的。另有某知名金融公司有1000多名员工,创始人的玩法是把其他事情安排好,自己在一段时间内集中招聘。

招聘要肯花时间

除了CEO亲自出面,肯花时间也是提升招聘效率的重要手段。小米CEO雷军早期花80%的时间找人,百度CEO李彦宏花50%的时间找人,小米和百度都是百亿美元级公司,创业者需要反思在找人上是否投入充足时间。

对于创业公司的招聘建议

  1. 想办法让自己的员工成为自己产品的粉丝;
  2. 对待面谈,包括在手机上面跟别人聊,要有诚意;
  3. 在初始阶段,企图招聘联合创始人是一个坑;
  4. 遇到可能给公司带来化学反应的人,公司退一步;
  5. 在公司成长阶段,没有人能成为联合创始人是一个坑;
  6. 防火防盗防喷子。

一般而言,找合伙人主要有三种途径:一、从相对了解的人中找一个合适的;二、透过强有力的中间纽带,比如二度关系、熟人和投资人介绍;三、从员工中培养,公司阶层保持开放,内部有员工晋升的机会和通道。

事实上,起初创业公司是以“打工者”的标准去招聘员工,如果在成长阶段没有员工崭露头角成为合伙人,这意味着公司在员工培养、激励制度和层级设置存在缺陷,将制约公司未来发展。

值得注意的是,对于发展到一定规模的公司而言,如果遇到可能给公司带来化学反应的人才,应果断退一步。

招聘通常从人岗匹配出发,花足够时间找到B+或A类人才即可,如果遇到A+类人才,应摒弃“不能因人设岗”的固有招聘思维。

A+类人才可遇不可求,会给公司带来化学反应,当发现其未必适合当前岗位,创业者应该考虑通过新设职位、薪酬福利、股权激励等措施来留住人才,“这时候公司要变成二哥,A+类人才要变成大哥。”即便投资人看得紧,有事业心的CEO自掏腰包也要争取。

创始人在各个方面无所不能未必是件好事,不仅身心俱疲,而且不利于公司后续发展。创始人应该找替手而非帮手。

你应该找各个领域比自己优秀的能人来负责,而非事事亲力亲为,否则公司未来命运堪忧。

业余草公众号

最后,欢迎关注我的个人微信公众号:业余草(yyucao)!可加QQ1群:135430763(2000人群已满),QQ2群:454796847(已满),QQ3群:187424846(已满)。QQ群进群密码:xttblog,想加微信群的朋友,之前的微信号好友已满,请加博主新的微信号:xttblog,备注:“xttblog”,添加博主微信拉你进群。备注错误不会同意好友申请。再次感谢您的关注!后续有精彩内容会第一时间发给您!原创文章投稿请发送至532009913@qq.com邮箱。商务合作可添加助理微信进行沟通!

本文原文出处:业余草: » 创业公司招聘生存宝典